農業分野には、他の分野にはない際立った特徴が3つあります。

• 労働者派遣形態での受入れが認められている数少ない分野
• 労働基準法第41条の適用除外が認められないことが告示で明記され
• 育成・キャリア形成プログラムが既に決定・公表されている

農業分野は令和2年代に入り、約3万人の技能実習生受け入れてきた分野です。とりわけ耕種農業では技能実習生数が全業種中3番目に多く、技能実習制度の解消がもたらす影響は極めて大きいと考えられます。

農業分野における育成就労の位置づけ

育成就労は、特定技能1号の水準の技能を有する人材を3年間の就労を通じて育成し、あわせて分野の人材を確保することを目的とする在留資格です。

キャリアパスの面では、農業分野には特定技能2号が設定されています。育成就労（3年）から特定技能1号（通算5年）を経て特定技能2号に進めば、在留期間の更新回数に制限がなくなり、要件を満たせば配偶者・子の帯同も可能になります。

受入れ見込数と人手不足の状況

分野別運用方針は、令和10年度の農地面積を417万ヘクタールと見込んだ場合に必要となる就業者数を136万8,000人と推計しています。現時点の就業者数138万7,000人に対し、令和10年度の就業者数は97万9,000人まで減少する見込みで、同年度には38万9,000人程度の人材が不足すると見込まれています。

生産性向上、国内人材確保により、一定数の人手不足が緩和されると見込まれるものの、なお9万9,600人程度の人手不足が残ります。この9万9,600人が分野全体の受入れ見込数であり、その内訳は次のとおりです。

育成就労の枠2万6,300人は2年間分としては決して大きくないため、早期からの準備が重要です。

業務区分と従事できる業務

農業分野の業務区分は、耕種農業全般と畜産農業全般の2区分です。特定技能と育成就労で業務区分は統一されています。

耕種農業全般では栽培管理、農産物の集出荷・選別等が、畜産農業全般では飼養管理、畜産物の集出荷・選別等が従事業務となります。

分野別運用方針は、これらの業務に従事する日本人が通常従事することとなる関連業務について、具体例として農畜産物の製造・加工、運搬、販売の作業、冬場の除雪作業等を挙げ、これらに付随的に従事することは差し支えないとしています。

技能水準と日本語能力水準

育成就労では、就労開始時、1年経過時、終了時という節目ごとに技能水準と日本語能力水準が段階的に確認されます。農業分野が定める水準は次のとおりです。

1年経過時の試験は不合格でも育成就労を継続できます。ここで在留が打ち切られるわけではありません。一方、育成就労終了時の試験に不合格となった場合は、一定の要件の下で再受験のため最長1年間の在留延長が認められます。

入国後講習の内容と時間数

監理型育成就労の場合、入国後講習の総時間数は日本語能力の有無と入国前講習の実施状況により次のように変わります。

講習科目は、日本語、本邦での生活一般に関する知識、法的保護に必要な情報、本邦での円滑な技能の修得に資する知識の4科目です。農業分野の入国後講習では、安全衛生に関する講義の講師に農林水産研修所の研修受講という資格要件が課されます。

受入れ人数枠

監理型育成就労の受入れ人数枠は、育成就労実施者の常勤職員の総数に応じて次のように定められています。この枠は1年目から3年目までの育成就労外国人の合計に対する上限となります。

常勤職員の算定では、育成就労外国人および技能実習生は含めません。一方、特定技能外国人は常勤職員に含まれます。

上乗せ条件

農業分野の上乗せ基準告示が定める条件を順に確認します。

雇用経験の要件

労働者を6月以上継続して雇用した経験またはこれに準ずる経験を有することが求められます。ただし、労働者派遣型育成就労を行わせるものである場合は除かれます。

安全衛生講義の講師要件

前述のとおり、農林水産研修所が実施する労働安全衛生規則第35条第1項各号に関する研修を受講した者が講義を行うこととしていることを求めるものです。

育成就労を行わせる体制の基準

下記3点に該当することが求められます。

• 農業分野に係る分野別協議会において協議が調った事項に関する措置を講ずること
• 協議会に対し必要な協力を行うこと
• 農林水産大臣が行う調査・指導・情報の収集・意見の聴取その他業務に対して必要な協力を行うこと

この分野別協議会が「農業育成就労協議会」です。地方出入国在留管理局に対する在留諸申請の際には、農業育成就労協議会の構成員であることを明らかにする書類の提出が必要です。

労働基準法第41条の適用除外の禁止

農業分野に固有の極めて重要な規定です。労働基準法第41条は、農業・畜産業等に従事する労働者について労働時間、休憩、休日に関する規定を適用除外としています。この適用除外により、農業では法定労働時間や週休制、割増賃金の規制が及ばないという特殊な状況が生じてきました。

育成就労外国人については労働基準法第41条の規定を適用しないこととしていることを、待遇の基準として明確に要求しています。

労働者派遣形態での受入れ

農業分野は、労働者派遣形態での受入れが認められている数少ない分野です。

冬場は農作業ができないなど季節による作業の繁閑があること、同じ地域であっても作目による収穫や定植等の農作業のピーク時が異なることが理由とされています。

育成就労法は「労働者派遣等育成就労産業分野」という概念を設けており、農業分野と漁業分野がこれに該当することが想定されています。

転籍ルール

育成就労制度では、技能実習と異なり本人の意向による転籍が認められます。ただし無制限ではなく、転籍制限期間の経過、技能水準・日本語能力水準の充足、同一業務区分内であること、転籍先が優良な育成就労実施者であることなどの要件を満たす必要があります。

農業分野の転籍制限期間は1年です。 基本方針は転籍制限期間を1年とすることを目指しつつ、当分の間は分野ごとに1年から2年までの範囲内で設定することとしており、農業分野は原則どおりの1年をしています。

特定技能1号への移行

育成就労を終了した外国人が特定技能1号に移行するには、技能水準として特定技能1号評価試験または育成就労評価試験（専門級）に合格し、日本語能力水準としてA2.2相当以上を満たす必要があります。育成就労を適切に修了すれば、そのまま特定技能1号の技能要件を満たす設計になっています。

特定技能1号の雇用形態について、農業分野は直接雇用形態と労働者派遣形態の双方が認められています。育成就労と同様、派遣を活用できる点が農業分野の特徴です。

愛知県の農業経営者が今から準備すべきこと

愛知県は農業産出額が全国上位の県で、渥美半島の施設園芸（電照菊、トマト、キャベツ）、知多半島の畜産、西三河の露地野菜など、技能実習生の受入れ実績は多いです。

• 労働基準法第41条の適用除外を前提とした労務管理
• 労働者を6月以上継続して雇用した経験があるかの確認
• 在籍する技能実習生の人数と在留期限の確認、受入れ人数枠を計算
• 農業育成就労協議会の加入準備

スムーズな受け入れを行うために早期からスケジュールに余裕を持った準備が重要です。

よくある質問

育成就労制度の概要

【まとめ】育成就労 飲食料品製造業分野の分野別運用方針・上乗せ基準

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投稿 【まとめ】育成就労 農業分野の分野別運用方針・上乗せ基準 は みらい行政書士事務所 に最初に表示されました。

飲食料品製造業分野は、特定技能でも多くの外国人を受け入れている分野であり、育成就労への移行がもたらす影響も最大級になります。

飲食料品製造業分野における育成就労の位置づけ

育成就労は、特定技能1号の水準の技能を有する人材を3年間の就労を通じて育成し、あわせて分野の人材を確保することを目的とする在留資格です。

キャリアパスの観点では、この分野には特定技能2号が設定されています。したがって、育成就労（3年）から特定技能1号（通算5年）を経て特定技能2号に進めば、在留期間の更新回数に制限がなくなり、要件を満たせば配偶者・子の帯同も可能になります。

受入れ見込数と人手不足の状況

分野別運用方針は、令和10年度に飲食料品製造業分野で必要となる就業者数を195万7,000人と見込んでいます。生産性向上により3万8,200人程度、国内人材確保により5万5,300人程度の人手不足緩和を図ってもなお、19万4,900人程度の人手不足が見込まれるとされています。

受入れを検討している事業者は、制度開始直後の集中を見越して、できるだけ早い段階で準備を進めておくことが重要です。

業務区分と従事できる業務

飲食料品製造業分野の業務区分は、飲食料品製造業全般」の1区分でしたが、令和9年4月1日以降は「飲食料品製造業」と「水産加工業」の2区分に分割されます。

育成就労外国人が従事する業務は、飲食料品製造業の区分では飲食料品（酒類を除く）の製造・加工および安全衛生の確保、水産加工業の区分では水産加工品の製造・加工および安全衛生の確保です。

ここでいう「製造・加工」とは、原料の処理、加熱、殺菌、成形、乾燥等の一連の生産行為をいい、水産加工業の場合はこれに冷凍冷蔵が加わります。単なる選別や包装（梱包）のみの作業は製造・加工に当たりません。

日本人が通常従事する関連業務（原料の調達・受入れ、製品の納品、清掃、事業所の管理の作業など）に付随的に従事することは差し支えありませんが、専ら関連業務に従事させることは認められません。

総合スーパーマーケットおよび食料品スーパーマーケットに該当する事業所では、関連業務としても販売業務に従事させることはできないという特則があります。

対象となる事業所の範囲

上乗せ基準告示の中で、育成就労を行わせる事業所が日本標準産業分類に掲げる産業のうち、次のいずれかを行っているものであることを求めています。

対象とならない業種も明確です。酒類製造業、各種商品小売業（細分類5621を除く）、飲食料品小売業（小分類583、細分類5861・5863・5896を除く）、飲食料品卸売業、塩製造業、医薬品製造業、香料製造業、ペットフードの製造は対象になりません。

技能水準と日本語能力水準

育成就労では、就労開始時、1年経過時、終了時という節目ごとに技能水準と日本語能力水準が段階的に確認されます。

なお、1年経過時の試験は不合格でも育成就労を継続できます。ここで在留が打ち切られるわけではありません。一方、育成就労終了時の試験に不合格となった場合は、一定の要件の下で再受験のため最長1年間の在留延長が認められます。

入国後講習の内容と時間数

監理型育成就労の場合、入国後講習の総時間数は日本語能力の有無と入国前講習の実施状況により次のように変わります。

講習科目は、日本語、本邦での生活一般に関する知識、出入国または労働に関する法令の規定に違反していることを知ったときの対応方法その他の法的保護に必要な情報、本邦での円滑な技能の修得に資する知識の4科目です。

これとは別に、育成就労実施者には、育成就労外国人がA2相当の日本語能力の試験に合格するため、認定日本語教育機関の「就労」課程でA2目標講習を100時間以上履修できるよう必要な措置を講じる義務があります。

受入れ人数枠

監理型育成就労の受入れ人数枠は、育成就労実施者の常勤職員の総数に応じて次のように定められています。この枠は1年目から3年目までの育成就労外国人の合計に対する上限となります。

常勤職員の算定では、育成就労外国人および技能実習生は含めません。一方、特定技能外国人や技術・人文知識・国際業務などの在留資格で就労する外国人は常勤職員に含まれます。

3倍枠の適用条件である「指定区域」は、東京・神奈川・千葉・埼玉・愛知・京都・大阪・兵庫の8都府県以外の39道県全域に加え、8都府県内の過疎地域が含まれます。

上乗せ条件

飲食料品製造業分野の上乗せ基準告示は、工業製品製造業分野のような受入事業実施法人への加入義務や詳細な体制基準を設けていません。定めているのは次の2点です。

育成就労の内容の基準

外国人と雇用契約を締結するに当たり、育成就労外国人のキャリアアップを図るための計画について書面を交付または提供して説明していることが求められます。ここでいうキャリアアップとは、職務経験または職業訓練等の職業能力の開発の機会を通じ、職業能力の向上ならびにこれによる将来の職務上の地位および賃金をはじめとする処遇の向上が図られることを指します。

育成就労を行わせる体制の基準

次の3つのすべてに該当することが求められます。

• 飲食料品製造業分野に係る分野別協議会において協議が調った事項に関する措置を講ずることとしていること
• 協議会に対し必要な協力を行うこととしていること
• 農林水産大臣またはその委託を受けた者が行う調査、指導、情報の収集、意見の聴取その他業務に対して必要な協力を行うこととしていること

この分野別協議会は、加入が義務づけられているもので、飲食料品製造業分野と外食業分野が共同で設置する「食品産業育成就労協議会」です。

特定技能の食品産業特定技能協議会とは別組織であるため、既に特定技能で協議会に加入している事業者も、育成就労については改めて加入手続が必要です。

転籍ルール

育成就労制度では、技能実習と異なり本人の意向による転籍が認められます。ただし無制限ではなく、転籍制限期間の経過、技能水準・日本語能力水準の充足、同一業務区分内であることなどの要件を満たす必要があります。

飲食料品製造業分野の転籍制限期間は2年です。 基本方針は転籍制限期間を1年とすることを目指しつつ、当分の間は分野ごとに1年から2年までの範囲内で設定することとしています。

なお、転籍制限期間内であっても、育成就労実施者の倒産や人権侵害などのやむを得ない事情がある場合の転籍は従来どおり認められます。

特定技能1号への移行

育成就労を終了した外国人が特定技能1号に移行するには、技能水準として特定技能1号評価試験または育成就労評価試験（専門級）に合格し、日本語能力水準としてA2.2相当以上を満たす必要があります。育成就労を適切に修了すれば、そのまま特定技能1号の技能要件を満たす設計になっています。

育成就労終了時の試験に不合格となった場合でも、一定の要件の下で再受験のために最長1年間の在留延長が認められます。

さらにこの分野では特定技能2号への道も存在します。特定技能2号は、特定技能2号評価試験の合格に加えて、複数の従業員を指導しながら作業に従事し工程を管理する者としての実務経験（2年以上）が必要で、日本語能力水準はB1相当以上です。2号に移行すれば在留期間の更新回数に制限がなくなり、要件を満たせば配偶者・子の帯同も認められます。

愛知・名古屋の食品製造事業者が今から準備すべきこと

愛知県は食料品製造業の事業所数・従業者数ともに全国上位の地域であり、名古屋市内および周辺には惣菜製造、製麺、菓子製造、味噌・醤油などの調味料製造を手がける中小事業者が多数集積しています。技能実習生の受入れも多く、育成就労への移行準備は急務です。

• 自社の事業所が日本標準産業分類上の対象分類に該当するかを確認
• 在籍する技能実習生の人数と在留期限を棚卸しし、受入れ人数の計算
• 食品産業育成就労協議会の加入準備

スムーズな受け入れを行うためには、早期からスケジュールを立て準備を始めることが重要です。

よくある質問

育成就労制度の概要

【まとめ】育成就労 工業製品製造業分野の分野別運用方針・上乗せ基準

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投稿 【まとめ】育成就労 飲食料品製造業分野の分野別運用方針・上乗せ基準 は みらい行政書士事務所 に最初に表示されました。

建設分野については、分野別運用方針で受入れ見込数や技能・日本語の水準、転籍制限期間が定まり、上乗せ基準告示で、建設業許可や建設キャリアアップシステム（CCUS）登録、受入人数枠といった建設分野固有の基準が定まりました。

建設分野は、育成就労外国人の受入れ見込数が17分野中で最大の12万3,500人となる一方、CCUSへの登録や2年の転籍制限に伴う昇給義務など、他分野には見られない上乗せ条件が課されています。

建設分野における育成就労制度の位置づけ

育成就労制度は、人手不足分野における人材の育成・確保を目的として創設された制度です。基本的に3年間の育成期間を通じて、特定技能1号の水準に達する人材へ育てることを制度の目的としています。

建設分野には特定技能2号が設けられているため、育成就労（3年）から特定技能1号（通算5年）を経て特定技能2号（更新回数の上限なし）へ進む長期キャリアパスが制度上用意されている分野です。

なお、技能実習から育成就労への移行は認められていません。技能実習は経過措置のもとで完結させ、修了後に特定技能1号へつなぐ設計となります。

受入れ見込数と人手不足の状況

生産性向上と国内人材確保の取組を行ってもなお埋まらない人手不足の範囲で外国人を受け入れる構造をとっています。建設分野の状況は次のとおりです。

前提となる人手不足の推計は、令和10年度に必要となる建設技能者数が約312万人に対し、同年度の建設技能者数は約276万人まで減少し、36万人程度が不足するというものです。

ICT活用等による生産性向上で14万9,000人程度、処遇改善等による追加的な国内人材確保で1万1,500人程度を埋めても、なお20万人程度の人手不足が見込まれるとされています。

業務区分と従事できる業務

建設分野の業務区分は、土木、建築、ライフライン・設備の3区分で、特定技能制度と同一です。技能実習のような細分化された職種・作業単位ではなく、建設業に係る作業を3区分に整理したものになっています。

本人の意向による転籍は同一の業務区分内に限られるため、この3区分が転職の範囲になります。なお、これらの業務に従事する日本人が通常従事することとなる関連業務に付随的に従事することは差し支えないとされています。

雇用形態は直接雇用に限られ、派遣による受入れはできません。

技能水準と日本語能力水準

育成就労は節目ごとに達成すべき水準が定められており、建設分野は次のとおりです。

A1はおおむね日本語能力試験N5相当、A2.2はN4相当とされています。

入国後講習と労働安全衛生

上乗せ基準告示では、育成就労の内容に関する建設分野固有の基準として、入国後講習において労働災害の防止ならびに労働者の安全および健康の確保その他の労働安全衛生に関する講習を実施することを求めています。

これは、建設業が他産業と比べて外国人の労働災害発生率が高いという実態を踏まえたものです。

日本語講習については、全分野共通のルールとして、A1相当の試験に合格していない場合はA1相当講習を100時間以上、さらに就労期間中にA2目標講習を100時間以上履修できる措置を講じることが求められ、その費用は育成就労実施者の負担とされています。

受入人数枠

育成就労外国人の数の上限は常勤職員総数の区分に応じて定められています。ここでいう常勤職員には、育成就労外国人および1号特定技能外国人は含みません。

企業単独型育成就労（一定の体制について出入国在留管理庁長官および厚生労働大臣の認定を受けていない場合）は、常勤職員総数の20分の3、優良と認められる場合は10分の3（いずれも3未満のときは0）となります。

監理型育成就労（および上記の認定を受けた企業単独型）については、次の表のとおりです。

優良と認められるかどうかは、技能および日本語能力の修得に係る実績、育成就労を行わせる体制、育成就労外国人の待遇、出入国または労働に関する法令違反や行方不明者の発生状況、相談・保護・支援の体制と実施状況、地域社会との共生に向けた取組の状況を総合的に評価して判断されます。

育成就労実施者に特に課される条件

分野別運用方針および上乗せ基準告示により、建設分野の育成就労実施者には次の条件が課されます。

• 建設許可を受けていること
• 建設業法に基づく監督処分を受けた日から5年を経過しない者でない
• 自社と受け入れる育成就労外国人の双方をCCUSに登録する
• 育成就労外国人等が十分に理解できる言語で所定の様式により重要事項の説明を行っている
• 入国後講習で労働安全衛生に関する講習を実施すること

体制面では、

• 育成就労外国人が従事する建設工事において自社が下請負人である場合には発注者から直接工事を請け負った建設業者の指導に従うこ
• 建設分野に係る分野別協議会において協議が調った事項に関する措置を講ずる
• 協議会に対し必要な協力を行う
• 国土交通大臣またはその委託を受けた者が行う調査・指導・情報収集・意見聴取その他の業務に必要な協力を行うこと

待遇面では、同等の業務に従事する日本人と同等額以上の報酬を安定的に支払うことが基準です。

協議会については、国土交通省が建設分野育成就労協議会を組織しており、育成就労実施者は加入が必要です。ただし、特定技能外国人受入事業実施法人である一般社団法人建設技能人材機構（JAC）に所属している育成就労実施者は、協議会に加入しているものとして扱われます。

転籍ルール（制限期間2年と昇給義務）

育成就労制度では、同一の育成就労実施者のもとで一定期間就労したなどの要件を満たす場合に、本人の意向による転籍が認められます。

この転籍制限期間は1年とすることを目指しつつ、当分の間は分野ごとに1年から2年の範囲で設定することとされており、建設分野は上限の2年です。

建設分野が2年とされた理由として、必要な技能の修得に相応の時間を要すること、工事の施工期間が1年を超えることもあること、都市部と比べて地方部の離職者率が高く地方部における定着を促す必要があること、他産業と比べて外国人の労働災害の発生率が高く労働安全衛生教育に一定の時間をかける必要があることが挙げられています。

制限と引き換えに課されるのが待遇向上策です。毎年、建設分野に係る分野別協議会において、建設業の前年の平均賃金の上昇率を基準に昇給率が設定・公表され、1年を超える転籍制限期間を設定する育成就労実施者は、在籍する育成就労外国人の所定内賃金を1年目から2年目にかけて、その昇給率以上に昇給させることとされています。

特定技能1号への移行

育成就労終了時に求められる水準は、特定技能1号で求められる水準と同等に設定されています。技能面は特定技能1号評価試験または育成就労評価試験（専門級）の合格、日本語はA2.2相当以上です。この要件を満たせば特定技能1号へ移行できます。

長期的なキャリア形成については、国土交通省が関係業界と協働して「育成・キャリア形成プログラム」を策定し、これを踏まえて各受入企業が「キャリア育成プラン」を策定・運用することが望ましいとされています。

愛知・名古屋の建設業者が今すぐ着手すべき準備

愛知県は建設投資規模が大きく、特定技能外国人の受入れ実績も多い地域です。

まず着手すべきは、CCUSの事業者登録と技能者登録。次に、建設業許可の取得や更新時期の確認です。

そのうえで、常勤職員総数を棚卸しして受入人数枠を算定します。賃金面では、日本人と同等額以上の報酬を書面で示せる状態にしておく必要があります。JACへの(または建設分野育成就労協議会（詳細公表待ち）)加入手続、監理支援機関の選定、入国後講習における労働安全衛生講習と日本語講習の実施体制の確保も並行して進める作業です。

よくある質問

育成就労制度の概要

【まとめ】育成就労 介護分野の分野別運用方針・上乗せ基準

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投稿 【まとめ】育成就労 建設分野の分野別運用方針・上乗せ基準 は みらい行政書士事務所 に最初に表示されました。

介護分野は、19の特定産業分野のうち育成就労の対象となる17分野の一つです。ただし他分野と比べて要件が明確に重く、就労開始時点からA2.2相当以上の日本語能力が必要で、転籍制限期間も上限の2年が設定されています。

※本記事は執筆時点(2026年9月)に確認できた公表情報に基づいています。要件や運用は改正される可能性がありますので、必ず最新の情報をご確認ください。

介護分野における育成就労の位置づけ

育成就労は「日本での3年間の就労を通じて特定技能1号水準の技能を有する人材を育成し、あわせて当該分野の人材を確保する」を目的とする制度です。

分野別運用方針では、特定技能外国人、育成就労外国人の人材像を下記のようにと書き分けています。

なお介護分野には特定技能2号がありません。その代わり、介護福祉士の国家資格を取得して在留資格「介護」へ移行するルートがあり、在留期間の上限がなくなり家族帯同も可能になります。

育成就労→特定技能1号→介護福祉士→在留資格「介護」という長期のキャリアパスを描けるのが介護分野の特徴です。

受入れ見込数と人手不足の状況

分野別運用方針は、第9期介護保険事業計画をもとに令和10年度に必要となる就業者数を235万7,300人と推計しています。生産性向上と、処遇改善・高齢者や女性の就業促進による追加的な国内人材確保を進めてもなお、16万700人の人手不足が見込まれます。

この数字は目安ではなく受入れの上限として運用されます。見込数を超えることが見込まれる場合、育成就労計画の認定停止や在留資格認定証明書の交付停止が求められる仕組みです。

人手不足の裏づけとして示された有効求人倍率は、令和6年度で4.08倍。全都道府県で2.00倍以上であり、愛知県も例外ではありません。

業務区分と従事できる業務

業務区分は「介護」の1区分のみで、従事する業務は身体介護等です。育成就労では、この身体介護等が「主たる技能」に設定されます。上乗せ基準告示も、育成就労を行わせる事業所の要件として「介護等の業務を行うものであること」を第一に掲げています。

日本人職員が通常従事する関連業務（掲示物の管理、物品の補充など）に付随的に従事することは差し支えありません。

訪問介護等への従事

訪問系サービスは、一定の要件下で認められます。従事できるのは実務経験（原則1年以上）等を有する育成就労外国人のみで、利用者等への説明に加え、次の5点の遵守を求めています。

• 訪問系の業務の基本事項、生活支援技術、利用者等とのコミュニケーション、日本の生活様式などに関する講習を行う
• 一人で適切に行えると認められるまでの一定期間、責任者等が同行するなどの必要な訓練を行う
• 業務内容を丁寧に説明して意向を確認しつつ、業務の具体的内容・将来のキャリア目標・事業所の支援内容等を記載したキャリアアップ計画を作成する
• ハラスメント等の相談窓口の設置等の措置、ICTの活用等による緊急時の連絡体制の整備

厚生労働省の資料では、あわせて介護職員初任者研修課程等の修了が要件として整理されています。

技能・日本語能力の段階的な要件

介護分野は、就労開始時点からA2.2相当以上（JLPT N4、JFT-Basic等）が求められます。他の多くの分野が開始時A1相当以上であることと比べ、明確に高い設定です。

なお育成就労全体のルールとして、3年間でA2相当を目標とする100時間以上の日本語講習の機会を提供する義務があります。介護は開始前からA2.2が必要ですが、この100時間講習を実施しても1年経過時の日本語学習プランが不要になるわけではありません。

入国後講習の時間数

上乗せ基準告示は、入国後講習の内訳まで具体的に定めています。技能実習の介護職種と同水準ですが、根拠が新しい告示に置き換わっている点に注意してください。

日本語科目：総時間数240時間以上

B1相当以上が証明されている場合は、発音7・会話27・作文6・介護の日本語40の合計80時間以上に短縮されます。また、入国前講習で日本語科目を受講している場合は、その教育内容と時間数に応じて入国後講習の時間数を一部免除できます。

講義を行う者は、大学（短期大学を除く）または大学院で日本語教育に関する課程を修めて卒業・修了した者、その他これと同等以上の能力を有すると認められる者に限られます。

技能の修得に資する知識の科目：42時間以上

介護の基本Ⅰ・Ⅱ、コミュニケーション技術、移動の介護、食事の介護、排せつの介護、衣服の着脱の介護、入浴・身体の清潔の介護の7項目を各6時間、合計42時間です。講師は、介護福祉士養成校等の教員として介護領域の教育内容を講義した経験を有する者などに限られます。

入国後講習期間中は業務に従事させられません。240時間は実働でおよそ1か月半に相当するため、受入れ後の人員配置計画に必ず織り込んでください。

受入れ人数枠

介護分野の人数枠は、育成就労を行わせる事業所ごとの常勤介護職員数を基準とします。常勤介護職員とは「介護等を主たる業務として行う常勤の職員」で、育成就労外国人、EPA介護福祉士候補者は除外され、経過措置で在籍する技能実習生も附則により除外されます。事務職や就労支援員などは主たる業務が介護等ではないため含まれません。

監理型育成就労の場合（一般的なケース）

ただし告示は、事業所の育成就労外国人の総数が当該事業所の常勤介護職員の総数を超えないことという上限を別に定めています。

「優良」は、技能・日本語能力の修得実績、育成体制、待遇、法令違反や行方不明者の発生状況、保護・支援の体制、地域社会との共生に向けた取組を総合評価して「高い水準」と認められる場合です。

3倍枠は、優良な監理支援機関の監理支援を受けていること（介護分野の実績等も評価対象）と、事業所の住所が指定区域にあることが必要です。

愛知県は原則として指定区域から除外されています（東京・神奈川・千葉・埼玉・愛知・大阪・京都・兵庫の8都府県以外は全域が指定区域）。

単独型育成就労の場合

継続的・安定的に育成就労を実施できる体制があると認められた場合は上記の表と同じですが、それ以外の単独型は常勤介護職員の総数の20分の3（優良なら10分の3）です。

事業所・体制に関するその他の上乗せ条件

事業所の要件

介護等の業務を行う事業所であることに加え、次のいずれかに該当する必要があります。

1. 開設後3年以上経過している
2. 同一法人において介護等の業務を行う他の事業所の開設後3年以上経過している
3. 事業所を経営する法人が、
   （ア）利用者・家族が安心してサービスを利用できるよう外国人への研修体制とその実施が確保されている
   （イ）外国人・職員・利用者等からの相談体制が確保されている
   （ウ）受入れ開始前に職員・利用者・家族等への説明会等が行われている
   （エ）受入れに関する法人内の協議体制が確保されている、
   のすべてに該当すること。

育成体制

育成就労指導員は、事業所ごとに、(育成就労外国人の数)÷5以上を選任し、うち1名以上は介護福祉士の資格を有する者でなければなりません。外国人10名なら指導員2名以上、うち1名以上が介護福祉士等という計算です。

また、夜勤業務その他少人数の状況下での業務や緊急時対応が求められる業務を行わせる場合は、利用者の安全確保等のために必要な措置を講ずることとされています。育成就労外国人以外の介護職員を同時に配置することが求められること、事業所の判断で夜勤等を2年目以降に限定することも考えられる旨が定められる予定と示されています。

協議会への対応

申請者は、介護分野に係る分野別協議会において協議が調った事項に関する措置を講ずること、同協議会に必要な協力を行うこと、厚生労働大臣等が行う調査・指導・情報収集・意見聴取等に協力することが求められます。

育成就労計画の認定申請および在留諸申請の前に「介護分野における特定技能・育成就労協議会」の構成員となり、受入事業所情報が登録された入会証明書の発行を受ける必要があります。

監理支援機関

介護分野の監理支援機関には、5年以上介護等の業務に従事した経験を有する介護福祉士（またはこれと同等以上の専門的知識・技術を有すると認められる者）である役員または職員の配置が求められます。

また、監理支援機関になれる法人類型として、介護・医療に従事する事業者により構成される全国的な団体（支部を含む）と、社会福祉法上の社会福祉連携推進法人が追加されました。委託先がこの体制を満たしているかは、契約前に必ず確認してください。

転籍ルール（介護は2年）

育成就労では本人意向による転籍が一定要件のもとで認められます。転籍制限期間は分野ごとに1年〜2年の範囲で設定され、介護分野は上限の2年です。

2年とされた理由は以下の通りです。

• 介護が継続した利用者のいる対人支援サービスであり、同一事業所での継続的な実践を通じて信頼関係を醸成しながら専門職としての知識・技術・倫理を修得する必要があること
• 大都市圏の需要が高く、制限がなければ地方で就労を開始した人材が賃金の高い都市部へ過度に流出するおそれがあること（名古屋圏の事業者にとっては、流入側にも流出側にもなり得る論点です。）

本人意向による転籍が可能となるのは次の要件を全て満たす場合です。

• 同一の育成就労実施者のもとでの就労が2年を超えている
• 介護育成就労評価試験（初級）に合格している
• 日本語能力がA2.2相当以上
• 同一の業務区分内

１年を超える転籍制限期間を設定する育成就労実施者は、介護職員等処遇改善加算の取得等の要件を満たすことに加えて、育成就労キャリア支援プランを作成する必要があります。

特定技能1号への移行

育成就労終了時に求められる水準（下記参照）は、特定技能1号の水準と同等です。3年の育成就労を修了して試験に合格すれば、特定技能1号へ移行できます。不合格の場合も、再受験のために最長1年の在留継続が認められます。

介護育成就労評価試験（専門級）
A2.2相当以上
介護特定技能評価試験（日本語））

なお雇用形態は、育成就労・特定技能1号ともに直接雇用に限られ、派遣は認められません。

愛知・名古屋の介護事業者が今から進めるべき準備

制度開始は令和9年4月ですが、より早い段階から受入準備に取り掛かる必要があります。

まずは、事業所要件の確認と、複数事業所を持つ法人ならどの事業所で受け入れるかの決定。そして事業所ごとの常勤介護職員数の棚卸しです。

体制面では、介護福祉士を含む育成就労指導員の候補者選定、夜勤に入れるまでの段階的な育成手順の言語化、講習期間中の人員穴埋め計画が必要です。あわせて、協議会への入会準備、監理支援機関の選定を進めます。

よくある質問

出入国在留管理庁「基本方針・分野別運用方針」

厚生労働省「介護分野における育成就労制度について」

みらい行政書士事務所「介護分野で外国人を受け入れる4つのルート」

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投稿 【まとめ】育成就労 介護分野の分野別運用方針・上乗せ基準 は みらい行政書士事務所 に最初に表示されました。

【執筆時点情報】 本記事は2026年5月時点で公表されている情報（出入国在留管理庁「育成就労制度の概要（令和7年12月改訂）」、分野別運用方針（2026年1月閣議決定）、育成就労制度Q&A 等）に基づいて執筆しています。育成就労制度は2027年4月1日施行予定であり、運用要領・省令・告示の公表により詳細が変更される可能性があります。最新情報は随時更新します。

「自社の業種は育成就労の対象になるのか」「技能実習の職種はそのまま移行できるのか」—2027年4月の施行が迫る中、愛知県内の受入企業からこうしたご相談が増えています。育成就労の対象分野（受入分野）は、2026年1月23日の閣議決定により全17分野が正式に確定しました。この記事では、育成就労の対象分野・業種・業務区分の全体像、技能実習や特定技能との違いをわかりやすく整理します。育成就労制度に関するご相談は、当事務所へお気軽にお寄せください。

育成就労の対象分野とは?制度概要と17分野確定の背景

育成就労制度とは、人手不足が深刻な分野で、日本国内での3年間の就労を通じて「特定技能1号」水準の人材を育成・確保する新しい在留制度です。2027年4月1日に施行され、現行の技能実習制度は発展的に解消されます。制度の全体像は当事務所の育成就労制度とは何かを解説したガイド記事もご覧ください。

ここで言う対象分野は、正式には育成就労産業分野と呼ばれます。育成就労制度Q&A（出入国在留管理庁）でも、受入れ対象分野は特定技能の「特定産業分野」と原則一致させ、国内での育成になじまない分野は対象外とされています。

育成就労 業種一覧(全17分野・業務区分)

確定した育成就労産業分野の全17分野を、所管省庁・業務区分とあわせて一覧で示します。以下は分野別運用方針（令和8年1月23日閣議決定）に明記された確定事項です。

このうちリネンサプライ・物流倉庫・資源循環の3分野は新たに追加された分野です。各分野の業務区分や上乗せ基準の詳細は所管省庁の運用要領で定まります。出入国在留管理庁の育成就労制度ページもご確認ください。

よくある質問（FAQ）

まとめ

育成就労の対象分野は、令和8年1月23日の閣議決定により全17分野に確定しました。介護・建設・農業など主要分野が含まれる一方、航空・自動車運送業は特定技能のみで対象外です。新規追加3分野の受入れ開始時期や上乗せ基準など、運用要領で定まる細部は今後の公表を待つ必要があります。2027年4月1日の施行に向け、自社の業種が対象か、技能実習からどう移行するかを早めに確認しておきましょう。

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【執筆時点情報】 本記事は2026年5月時点で公表されている情報（出入国在留管理庁「育成就労制度の概要（令和7年12月改訂）」、分野別運用方針（2026年1月閣議決定）、育成就労制度Q&A 等）に基づいて執筆しています。育成就労制度は2027年4月1日施行予定であり、運用要領・省令・告示の公表により詳細が変更される可能性があります。最新情報は随時更新します。

「2027年4月に育成就労制度が始まると、受け入れている技能実習生はどうなるのだろう」「在留期間の途中で制度が変わったら、強制的に帰国させなければならないのか」―こうした不安をお持ちの受入企業や監理団体の方は非常に多くいらっしゃいます。

結論から申し上げると、2027年4月1日の施行日時点で「技能実習」の在留資格を持っている方は、原則として技能実習のままで在留を継続できます。本記事では、経過措置の基本ルール、技能実習1号〜3号別の取り扱い、育成就労への切り替え可否、受入企業がいま準備すべきことを解説します。

そもそも2027年4月に何が変わるのか（育成就労制度施行の概要）

2027年4月1日、新しい在留資格「育成就労」が創設されます。同時に、現行の技能実習制度は法律上廃止されます。

技能実習制度は1993年の創設以来、国際貢献を目的としてきましたが、育成就労は「人材確保と人材育成」を目的とする全く別の制度として再設計されました。詳細は育成就労制度とはおよび出入国在留管理庁の育成就労制度ページをご参照ください。

育成就労と技能実習の主な違い

「廃止」と「経過措置」の関係

技能実習制度は法律上廃止されますが、すでに技能実習で在留している外国人を施行日に強制帰国させる制度ではありません。改正法の附則に経過措置が規定されており、施行日時点で在留している技能実習生は、引き続き「技能実習」の在留資格で在留を継続できることが確定しています。この点は、現場で最も混同されやすい部分です。

技能実習生の2027年4月以降の取り扱い（経過措置）

経過措置の基本的な考え方は、「施行日前から技能実習にあった者は技能実習のまま完結させる」というものです。育成就労への乗り換えは想定されていません。

在留資格の継続・更新ルール

確定事項として、以下の取り扱いが公表されています。

• 2027年4月1日時点で「技能実習」の在留資格を有する者は、同資格で在留を継続できます。
• 同日時点で技能実習計画の認定を受けている者についても、認定計画に基づいて引き続き技能実習を行えます。
• 在留期間更新許可申請は、施行日以降も「技能実習」の在留資格のまま受け付けられます。
• 在留資格変更は、技能実習1号→2号、2号→3号といった技能実習内の段階移行に限り認められます。

一方、施行日以後は「技能実習」の在留資格への新規変更・新規認定は行われない見込みです。新規受入は育成就労に一本化されます。

技能実習1号・2号・3号別の移行パターン

施行日時点で在留している技能実習生は、区分ごとに今後のパターンが異なります。

特に注意したいのは、施行日時点で2号在籍が1年未満の技能実習生です。3号への移行ルートが制限される方向と公表されており、結果として在留期間が想定より短くなる可能性があります。詳細は出入国在留管理庁の育成就労制度Q&Aもあわせてご確認ください。

施行日前にCOE取得済みで未入国の場合

実務で意外と見落とされやすいのが、施行日前に在留資格認定証明書（COE）を取得しているが、まだ入国していないケースです。

1. 施行日前にCOE交付を受けた者は、原則として2027年6月30日までに入国する必要があります。
2. COE交付日が施行日前で、入国が施行日以後となる場合は、COE交付日から3か月以内に入国する必要があります。
3. 上記期限を過ぎるとCOEは失効し、改めて申請をやり直す必要が生じます。

この点は技能実習制度の経過措置資料に明記されている確定事項です。

受入企業・監理団体が混同しやすいポイントと実務上の注意

当事務所が外国人雇用に関するご相談を受ける中では、「経過措置で技能実習を続けられる」という言葉だけが独り歩きし、結果として受入計画に齟齬が生じるケースを多く拝見します。以下、特に注意していただきたい点を整理します。

• 技能実習から育成就労への在留資格変更はできません。 
  制度趣旨が異なるため、「途中から育成就労に切り替え」といった運用は想定されていません。
• 施行日後に他の在留資格（例：特定技能、技人国）へ変更した場合、技能実習には戻れません。 
  一度別資格に変えた後で「やはり技能実習に戻したい」は不可です。
• 病気・ケガによる一時中断後の復帰は可能です。 ただし中断中に他資格に変更すると技能実習に戻れません。

技能実習と育成就労の併存期間に注意

2027年4月1日から、技能実習3号修了者が出てくる2030年3月頃までの約3年間は、社内で「技能実習生」と「育成就労外国人」が併存する受入企業が多くなる見込みです。両者は転籍ルール、賃金水準、日本語教育義務、監理体制が異なるため、運用マニュアルを分けて整備しておく必要があります。技能実習制度の実務経験を踏まえると、ここを曖昧にすると労務トラブルの温床になりやすい部分です。

監理団体は監理支援機関への切り替え準備が必要

現行の監理団体が、施行日以後も育成就労分野で監理を行うには、新たに監理支援機関の許可が必要です。許可申請の受付は2026年4月15日から開始されています。

よくある質問（FAQ）

まとめ

2027年4月以降も技能実習生は技能実習のまま在留を継続でき、強制帰国にはならないことが確定しています。一方で、技能実習から育成就労への切り替えは認められず、長期雇用には特定技能1号への移行ルートが現実的です。技能実習1号・2号・3号で進路が異なる点、施行日前COE取得者には2027年6月30日の入国期限がある点は特に重要です。

出入国在留管理庁 育成就労制度

出入国在留管理庁 育成就労制度の施行に伴う技能実習の経過措置について

外国人技能実習機構(OTIT)

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【執筆時点情報】 本記事は2026年5月時点で公表されている情報（出入国在留管理庁「育成就労制度の概要（令和7年12月改訂）」、分野別運用方針（2026年1月閣議決定）、育成就労制度Q&A 等）に基づいて執筆しています。育成就労制度は2027年4月1日施行予定であり、運用要領・省令・告示の公表により詳細が変更される可能性があります。最新情報は随時更新します。

結論からお伝えすると、育成就労制度の施行日は2027年（令和9年）4月1日です。そして、施行日前の申請受付は段階的に始まっており、監理支援機関の許可は令和8年4月15日から、育成就労計画の認定は令和8年9月1日から、いずれも外国人技能実習機構が受け付ける予定です。つまり2026年は事実上「準備の年」となります。

本記事では、育成就労 いつから何ができるのか、施行日までの公式スケジュール、施行日前申請の段階的開始、技能実習からの経過措置、受入企業・監理支援機関が逆算で進めるべき準備工程を、行政書士の視点で時系列に沿って整理します。

育成就労の施行日とは

「施行日」とは、法律が現実に効力を持ち、その制度に基づく在留資格・許可・申請が動き出す日のことです。育成就労についていえば、2027年4月1日からは育成就労の在留資格での入国・在留が始まり、同時に外国人技能実習機構（OTIT）が外国人育成就労機構に改組されます。

ただし、施行日にいきなり全件が動き出すわけではありません。実務上は施行日前申請として、施行日より前の段階から監理支援機関の許可申請・育成就労計画の認定申請が順次受け付けられる設計になっています。「施行日＝スタート」ではなく「施行日＝本格運用開始」と捉えるのが正確です。育成就労制度全体の概要は育成就労制度とはでも詳しく解説しています。

育成就労 開始時期に関する主要な日付一覧

施行日関連で押さえておくべき日付を整理すると次のとおりです。

このスケジュールは2026年5月時点で公表されているものです。なお、介護・自動車整備・物流倉庫・漁業の4分野については、許可基準に上乗せ基準があり、各分野所管省庁の告示公布スケジュールに応じて分野別の運用要領が順次公表される予定です。

育成就労 スケジュール：施行日までに何を、いつまでに準備するか

育成就労 施行日（2027年4月1日）から逆算すると、受入企業・監理支援機関ともに2026年中の準備着手が必須です。ここでは公的に公表されているスケジュールと、当事務所が推奨する逆算工程を整理します。

受入企業が施行日までに進めるべき準備ステップ

受入企業（育成就労実施者）の標準的な準備工程は次のとおりです。育成就労計画の認定に係る施行日前申請が2026年9月1日から始まる点を踏まえると、2026年前半に方針確定、夏までに監理支援機関選定と候補者確保、9月以降に申請着手というのが現実的なペースになります。

1. 2026年前半：自社の対象分野該当性の確認、受入人数枠の試算、社内体制（住居・支援担当・日本語学習機会）の設計
2. 2026年前半〜夏：契約中の監理団体が監理支援機関の許可を取得するかの確認（許可申請は4月15日から開始済み）、必要に応じて監理支援機関の比較・選定
3. 2026年夏：送出国・送出機関の選定、候補者の絞り込み、雇用条件（同等以上要件を満たす賃金水準）の確定
4. 2026年9月1日以降：育成就労計画の認定申請（外国人技能実習機構へ）を順次開始
5. 計画認定後：在留資格認定証明書（COE）の交付申請、査証申請、入国後講習の受入準備
6. 2027年4月1日〜：制度施行後、順次入国・配属開始

当事務所が外国人雇用に関するご相談を受ける中では、「監理団体が決まらないと何も進まない」という声を多くいただきます。実務的には監理支援機関の選定が全体スケジュールのクリティカルパスになりますので、最優先で動かれることをおすすめします。

監理団体→監理支援機関への移行スケジュール

現行の監理団体は、施行日に向けて監理支援機関として許可を受ける必要があります。許可申請に係る施行日前申請は、令和8年（2026年）4月15日から外国人技能実習機構で既に受付が開始されています。

ただし、介護分野・自動車整備分野・物流倉庫分野・漁業分野の4分野を取扱職種に含める監理支援機関については、分野ごとに上乗せ基準を定める告示があり、告示公布および分野別運用要領の公表後に申請することが推奨されています。

許可基準は技能実習法時代より厳格化される方向で、外部監査人の確保、職員の専門性、本人意向の転籍支援能力などが新たに評価される見込みです。

よくある質問（FAQ）

まとめ

育成就労制度の施行日は2027年4月1日で、同日に技能実習制度は廃止され、新規受入は育成就労に一本化されます。施行日前申請は2段階で始まっており、監理支援機関の許可は令和8年4月15日から、育成就労計画の認定は令和8年9月1日から、いずれも外国人技能実習機構で受け付けられます。技能実習生は経過措置により当面「技能実習」のまま在留を継続できますが、育成就労への在留資格変更はできない点に注意が必要です。

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育成就労制度とは？2027年施行の新在留資格を行政書士がわかりやすく解説

【執筆時点情報】 本記事は2026年5月時点で公表されている情報（出入国在留管理庁「育成就労制度の概要（令和7年12月改訂）」、分野別運用方針（2026年1月閣議決定）、育成就労制度Q&A 等）に基づいて執筆しています。育成就労制度は2027年4月1日施行予定であり、運用要領・省令・告示の公表により詳細が変更される可能性があります。最新情報は随時更新します。

育成就労制度とは、現行の技能実習制度を廃止して2027年4月1日から新たに始まる、外国人材を「人材確保」と「人材育成」の両立を目的として受け入れる新しい在留資格・受入制度のことです。技能実習が「国際貢献（技能移転）」を前提としていたのに対し、育成就労は産業界の人手不足解消を正面から目的に掲げる点で大きな転換となります。

本記事では、育成就労制度の概要、技能実習との違い、対象分野、受入手続きの全体像、実務上の注意点までを行政書士の視点でわかりやすく解説します。施行までの限られた期間で受入準備を進めるためのスタート地点としてご活用ください。

育成就労制度とは：2027年4月施行の新制度の概要

育成就労制度は、令和6年法律第60号「出入国管理及び難民認定法及び外国人の技能実習の適正な実施及び技能実習生の保護に関する法律の一部を改正する法律」により創設された、新しい在留資格「育成就労」を中核とする受入制度です。2027年（令和9年）4月1日に施行予定で、現行の技能実習制度はこのタイミングで廃止されます。

制度の目的は、人手不足分野において特定技能1号の水準の技能を有する人材を3年間で育成・確保することにあります。つまり、ゴールは特定技能1号への移行であり、育成就労はその「育成期間」として位置づけられています。これは、技能実習が「母国への技能移転」を前提としていたのとは根本的に異なる発想です。

単なる名称の変更ではなく、後述するとおり転籍の自由化、日本語要件の引き上げ、監理支援機関の許可要件の厳格化など、運用は大きく変わります。技能実習の延長線上ではなく、別制度として捉え直すことが受入準備の出発点となります。

育成就労と技能実習の主な違い

両制度の違いを整理すると次のとおりです。

育成就労・特定技能1号・特定技能2号の位置づけ

育成就労は単独で完結する制度ではなく、特定技能とのキャリアパスを前提に設計されています。在留資格としてのつながりは以下のとおりです。

育成就労3年＋特定技能1号5年＋特定技能2号（要件を満たせば永続）という、最長で長期就労・永住につながるルートが制度設計の前提となっています。

対象分野（特定産業分野）

育成就労の対象分野は、原則として特定技能1号の特定産業分野と一致させる方向で整理されています。2026年1月の分野別運用方針に基づき、介護、建設、農業、漁業、飲食料品製造業、外食業、宿泊、ビルクリーニング、自動車運送業、鉄道、林業、木材産業、工業製品製造業、造船・舶用工業、自動車整備、航空などが対象とされています。各分野ごとに技能・日本語の上乗せ基準が定められる見込みであり、詳細は所管省庁の分野別運用要領をご確認ください。

育成就労の受入要件・手続きの流れ

ここからは育成就労 新制度の実務面、受入企業（育成就労実施者）と監理支援機関の手続きを見ていきます。

受入企業（育成就労実施者）の要件

育成就労実施者として外国人を受け入れるためには、以下のような要件を満たす必要があります。

なお、本人負担費用の上限額、技能試験の合格基準、各分野の上乗せ基準の詳細などは、運用要領・告示で定まる事項であり、現時点では未確定の部分が残されています。最終的な基準は所管省庁・外国人育成就労機構からの情報をご確認ください。

受入手続きの全体ステップ

受入企業から見た一般的な手続きの流れは次のとおりです。

1. 受入計画の検討（分野・人数・配属部署・住居・支援体制）
2. 監理支援機関の選定・契約締結
3. 海外の送出機関・候補者の選定、面接
4. 育成就労計画の作成・認定申請（外国人育成就労機構へ）
5. 在留資格認定証明書（COE）の交付申請（出入国在留管理庁）
6. 査証（ビザ）申請・発給（在外公館）
7. 入国・入国後講習（日本語・法令・生活オリエンテーション等）
8. 配属・就労開始、定期的な監理・面談の実施

技能実習からの大きな違いは、入国時点で一定水準の日本語能力（A1相当〔N5〕等）を求める方向で検討されている点、および転籍要件が制度に組み込まれる点です。これらは制度の根幹に関わる変更であり、現時点では細部が運用要領・告示で定まる見込みです。

監理支援機関の許可制への移行

現行の監理団体は、育成就労制度下では監理支援機関として再編されます。許可要件は技能実習法時代より厳格化される方向で、外部監査人の確保、職員の専門性、財政的基盤、本人意向の転籍支援能力などが新たに評価される見込みです。既存の監理団体も、施行日に向けて改めて許可申請を行う必要があります。具体的な様式・手数料・移行スケジュールは運用要領で定まる事項であり、外国人育成就労機構からの情報をご確認ください。

育成就労制度のよくある誤解と注意点

制度施行に向けて、現場では以下のような誤解・混乱が見られます。受入企業・監理団体ともに早めに整理しておくべきポイントです。

• 「技能実習生をそのまま育成就労に切り替えればよい」という誤解
• 「転籍が自由化されると人材が定着しない」という過度な懸念
• 「日本語要件は形だけで実質緩い」という見込みの甘さ
• 「監理団体の許可はそのまま継続される」という誤解
• 「育成就労は3年で必ず帰国させる制度」という誤解

技能実習と混同しやすいポイント

最も多い混同は、「現在受け入れ中の技能実習生の取扱い」に関してです。技能実習制度には経過措置が設けられる方向であり、2027年4月以降も既存の技能実習生は当面、技能実習の在留資格のまま在留を継続できる見込みです。一方、新規受入は施行日以降は育成就労に一本化される方向で公表されています。詳細は経過措置に関する情報は下記のとおり公表されています。

転籍（本人意向の職場変更）への備え

転籍の運用が現場に与えるインパクトは非常に大きいと予想されます。育成就労では、同一業務区分内で一定の就労期間・技能水準・日本語水準等の要件を満たした場合に、本人意向による転籍が認められる方向です。

よくある質問（FAQ）

まとめ

育成就労制度は、2027年4月1日に施行される新しい外国人材受入制度であり、技能実習の単なる名称変更ではなく、目的・転籍ルール・日本語要件・監理体制すべてにわたる本格的な制度転換です。現在の技能実習生については経過措置により当面「技能実習」のまま在留を継続できますが、育成就労への在留資格変更はできず、施行日以降の新規受入は育成就労に一本化されます。受入企業にとっては「選ばれる職場づくり」と「経過措置下の技能実習生の棚卸し」、監理団体にとっては「監理支援機関への再許可申請」が当面の最大課題となります。

出入国在留管理庁 育成就労制度

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